Aino Laine bannerikuva
20.4.2022

Aloite työ­hy­vin­voin­tioh­jel­mas­ta

Alue­val­tuus­to nosti yhdessä yhdeksi kes­kei­sim­mis­tä haas­teis­tam­me osaavan hen­ki­lö­kun­nan saa­ta­vuu­den.

Teimme yhteessä val­tuus­to­ryh­mäs­säm­me aloitteen työ­hy­vin­voin­tioh­jel­mas­ta. Aihe on minulle tärkeä ja ryhmän yhteisen työskentelyn pohjalta minun vastuullani oli kirjoittaa aloite. Aloite jätettiin valtuuston kokouksessa 19.4. 


Ruotsinkielinen versio suomenkielisen jälkeen / Svensk version efter den finska texten. 

Aloite työ­hy­vin­voin­tioh­jel­mas­ta


SDP:n valtuustoryhmä esittää, että hyvinvointialueelle on luotava työ­hy­vin­voin­tioh­jel­ma. Länsi-Uudenmaan hyvinvointialue on suuri työnantaja, jolla tulee olemaan n. 9000 työntekijää. Yhteinen tavoitteemme on olla Suomen paras sosiaali- ja terveydenhuollon alan työnantaja. Tavoitteen saavuttamisessa keskeistä on huolehtia työntekijöistämme ja tukea henkilöstöhallinnon toimilla henkilökunnan jaksamista ja sitoutumista sekä työhön että työnantajaan.


Aluevaltuusto nosti yhdessä yhdeksi keskeisimmistä haasteistamme osaavan henkilökunnan saatavuuden. Niin terveydenhuollon kuin sosiaalialankin henkilökunnan rekrytoinnin haasteet ovat nyt koko Suomen laajuisia. Meidän on työnantajana osattava pitää kiinni työntekijöistämme ja pystyttävä houkuttelemaan ammattilaisia. Työnantajan velvollisuus on huolehtia työntekijän työhyvinvoinnista ja työturvallisuudesta.

1650432305751_K%C3%A4rkiteema%20henkil%C3%B6kuntakriisin%20(2)-me.png

STM on arvioinut tekemättömän työn kustannusten olevan Suomessa n. 2 mrd. € kuukausittain ja sairaspoissaolojen vuosittaisiksi kustannuksiksi 3,4 mrd. € (STM 2014). EK:n arvio vuodelta 2016 yhden sai­ras­pois­sao­lo­päi­vän hinnasta on 350 €. Sairaspoissaolot kasaantuvat erityisesti hyvinvointialueelle siirtyvälle henkilökunnalle: lähihoitajilla poissaolopäiviä kertyy vuosittain 26 ja sairaanhoitajilla 22. Mielenterveyssyihin liittyviin poissaoloihin (Espoossa 29 % poissaoloista) työnantajana voi vaikuttaa esimerkiksi mie­len­ter­veys­joh­ta­mi­sel­la (THL 2021).


Henkilöstön vaihtuvuus on kallista. Hyvinvointialueiden tulevat työntekijät työskentelevät ammateissa, joissa työntekijöistä on pulaa ja vaihtuvuus on suurta. Lääkärien, psykologien, hoitajien ja so­si­aa­li­työn­te­ki­jöi­den rekrytointi on haastavaa. Myös tukipalveluiden työntekijöistä on pulaa. Esimerkiksi so­si­aa­li­työn­te­ki­jöi­den vaihtuvuus on Suomessa keskimäärin 15 %. Arvion mukaan yhden asiantuntijatyössä olevan työntekijän vaihtuminen maksaa välittöminä ja välillisinä kuluina n. 50-150 % työntekijän vuosipalkasta. So­si­aa­li­työn­te­ki­jöi­den palkkatasolla tämä tarkoittaa n. 25 000 – 75 000 € kustannusta jokaista lähtevää työntekijää kohden. (Talentia 2021.) Työntekijöiden vaihtuvuuteen liittyy myös valtava inhimillinen kustannus.


Työhyvinvointiin ja työkykyyn vaikutetaan työ­hy­vin­voin­tioh­jel­mal­la monitahoisesti. Keskeistä ovat työkykyjohtaminen (TTL 2021), oman työn hallinta sekä hyvinvointia tukevat toimet. Pitkäjänteinen työhyvinvoinnin edistäminen tehdään yhteistyössä työntekijöiden kanssa. Selvitetään ja otetaan käyttöön parhaat käytänteet tukea ja edistää työhyvinvointia. Työkykyä ja työhyvinvointia sekä työoloja ja esi­hen­ki­lö­työs­ken­te­lyä tulee mitata ja seurata. Työssä jaksamista tuetaan esimerkiksi toimivalla va­ra­hen­ki­lös­tö­jär­jes­tel­mäl­lä, mahdollisuudella työkiertoon, työterveyshuollolla ja työnohjauksella. Pitovoimaa lisää työsuhteiden vakinaistaminen.


Henkilöstön osallisuus on keskeistä. Henkilöstön tulee voida vaikuttaa työaikoihinsa mahdollisuuksien mukaan, osa-aikatyön tekemistä tuetaan ja henkilöstölle annetaan mahdollisuus oman työn suunnitteluun ja kehittämiseen sekä kouluttautumiseen. Selvitetään uralla kehittymisen malleja etenkin hoitotyössä osana pitovoimaisuuden lisäämistä. Lisäksi panostetaan henkilöstön hyvinvointiin ottamalla käyttöön kuntien hyväksi havaitut käytännöt tavoitteena se, ettei henkilöstösiirron seurauksena henkilöstön edut heikkene.


Sd-valtuustoryhmän puolesta,

Aino Laine


Lähteet


Hyvinvointialueen kuntien henkilöstöraportit ja hen­ki­lös­tö­ti­lin­pää­tök­set vuosilta 2020 ja 2021.


STM 2014. Rissanen, Mikko; Kaseva, Elina; Strateginen suunnittelu -ryhmä: Menetetyn työpanoksen kustannukset –raportti. Luettavissa [https://stm.fi/documents/1271139/1332445/Menetetyn+ty%C3%B6panoksen+kustannus+2+%282%29+%282%29.pdf/63af9909-0232-474d-bf2e-aa4c50936c33]


Talentia 2021. Laitinen, Jaana: Vaihtuvuus maksaa. Luettavissa (19.4.2022) [https://www.talentia-lehti.fi/vaihtuvuus-maksaa/]


THL 2021. Mie­len­ter­veys­stra­te­gia 2020-2030. Luettavissa (19.4.2022): [https://thl.fi/fi/tutkimus-ja-kehittaminen/tutkimukset-ja-hankkeet/kansallinen-mie­len­ter­veys­stra­te­gia/strategian-painopisteet]


TTL 2021. Työkykyjohtaminen – mitä ja miksi? Luettavissa (19.4.2022): [https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/strateginen-tyokykyjohtaminen/tyokykyjohtaminen-mita-ja-miksi]



1650432305782_Copy%20of%20K%C3%A4rkiteema%20henkil%C3%B6kuntakriisin-me.png

Arbetshälsoprogram


SDP:s fullmäktigegrupp föreslår att ett arbetshälsoprogram skapas för välfärdsområdet. Välfärdsområdet i Västra Nyland är en stor arbetsgivare med cirka 9 000 anställda. Vårt gemensamma mål är att vara den bästa arbetsgivaren inom social- och hälsovårdssektorn i Finland. Centralt för att nå detta mål är att ta hand om våra medarbetare och stödja HR-aktiviteter som förbättrar personalens ork och engagemang för både arbete och arbetsgivare.


Välfärd­sområ­des­full­mäk­ti­ge lyfte gemensamt upp tillgången på kompetent personal som en av våra centrala utmaningar. Utmaningarna med att rekrytera både sjukvårds- och socialt­jänst­per­so­nal gäller hela Finland. Som arbetsgivare behöver vi kunna behålla våra medarbetare och vara ett attraktivt alternativ för yrkesmänniskor i branschen. Det är arbetsgivarens ansvar att värna om arbetstagarens välbefinnande i arbetet och arbetarskyddet.


Social- och häl­sovårds­mi­nis­te­riet har uppskattat kostnaden för arbete som inte utförs i Finland till cirka 2 miljarder euro per månad och den årliga kostnaden för sjukfrånvaro till 3,4 miljarder euro (Social- och häl­sovårds­mi­nis­te­riet 2014). Finlands näringsliv EK:s uppskattar att kostnaden för en dags sjukskrivning är 350 €. Sjukfrånvaron ackumuleras särskilt för personal som flyttar till välfärdsområdet: närvårdare har i genomsnitt 26 dagars frånvaro per år och 22 för sjuksköterskor. Sjukfrånvaro som relaterar till mentalhälsa (i Esbo 29 % av all frånvaro) kan påverkas t.ex. genom ledarskapet gällande mental hälsa.


Per­so­na­lom­sätt­nin­gen är dyr. Framtida arbetare inom välfärdsområden arbetar i yrken där det råder arbetsbrist och hög personalomsättning. Att rekrytera läkare, psykologer, sjuksköterskor och socialsekreterare är utmanande. Det råder också brist på sk personal för stödfunktioner. Till exempel är den genomsnittliga omsättningen av socialarbetare i Finland 15 %. Det beräknas att det kostar ca 50-150 % av den anställdes årslön att ersätta en sakkunnig , i direkta och indirekta kostnader. Utgående från lönenivån för socialarbetare innebär det en kostnad på cirka 25 000 € till 75 000 € för varje avgående arbetstagare. (Talent 2021.) Det finns också enorma mänskliga kostnader förknippade med stor personalomsättning.


Arbetshälsan och arbetsförmågan påverkas på många sätt av ar­betshäl­so­pro­gram­met. Nyckelfaktorerna är ar­betsförmå­ge­led­ning, att styra det egna arbetet och åtgärder för att stödja välbefinnandet. Långsiktigt främjande av välbefinnande i arbetet sker i samarbete med anställda. Man bör ta reda på och implementera bästa praxis för att stödja och främja välbefinnande på jobbet. Arbetsförmågan och välbefinnandet i arbetet, samt arbetsförhållanden och arbetsledararbetet, bör mätas och övervakas. Att orka på jobbet stöds till exempel av ett fungerande re­serv­per­so­nal­sys­tem, möjlighet till arbetsrotation, företagshälsovård och arbetsledning. Fasta anställningar ökar resiliensen.


Personalens delaktighet är central. Medarbetarna ska kunna påverka sin arbetstid så mycket som möjligt, deltidsarbetet ska stödas och medarbetarna bör ges möjlighet att planera och utveckla sitt eget arbete samt få utbildning. Man bör utreda modeller för karriärutveckling, särskilt inom vårdarbete, som en del av att öka resiliensen. Dessutom ska man arbeta för att förbättra personalens välbefinnande genom att överföra god rådande praxis från kommunerna, så att inte personalens förmåner försämras till följd av överförelsen.


Enligt updrag av sdp:s fullmäktigegrupp,

Aino Laine


Källor:


Hyvinvointialueen kuntien henkilöstöraportit ja hen­ki­lös­tö­ti­lin­pää­tök­set vuosilta 2020 ja 2021.


Talentia 2021. Laitinen, Jaana: Vaihtuvuus maksaa. Luettavissa [https://www.talentia-lehti.fi/vaihtuvuus-maksaa/]


THL 2021: Mie­len­ter­veys­stra­te­gia 2020-2030. Luettavissa: [https://thl.fi/fi/tutkimus-ja-kehittaminen/tutkimukset-ja-hankkeet/kansallinen-mie­len­ter­veys­stra­te­gia/strategian-painopisteet]


STM 2014. Rissanen, Mikko; Kaseva, Elina; Strateginen suunnittelu -ryhmä: Menetetyn työpanoksen kustannukset –raportti. Luettavissa [https://stm.fi/documents/1271139/1332445/Menetetyn+ty%C3%B6panoksen+kustannus+2+%282%29+%282%29.pdf/63af9909-0232-474d-bf2e-aa4c50936c33]


TTL 2021. Työkykyjohtaminen – mitä ja miksi? Luettavissa (19.4.2022): [https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/strateginen-tyokykyjohtaminen/tyokykyjohtaminen-mita-ja-miksi]



Jaa tämä artikkeli

Yh­teys­tie­dot

aino@ainolaine.fi

Olen mukana

Äimä logo
Tehy logo
Sairaanhoitajaliiton logo
Sosiaalidemokraattien slogan – Mitä sinulla on sydämellä?
1639563396096_cropped-demarinaiset_logo_punainen_tekstilla_04052020-me.png

Kuvat ja ku­vaus­re­kvi­siit­ta

1639562484591_Pelisan%20logo-me.jpg
1639562900237_tomi%20westerholm-me.jpg